人力资源管理资料

人力资源管理资料

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面是小编收集整理的人力资源管理资料，希望大家喜欢。

就可以看到这种精美皮肤；2、在皮肤界面中选择自己喜欢的皮肤点开，点开后再点击下方的立即启用即可更换皮肤。)理？（职业生涯管理中各个阶段中组织的任务）

（1）招聘时期的职业生涯管理。在组织招聘时，要提供较为现实的企业与未来工作展望，要将组织的基本理念和文化概念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。同时要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历，以为空却岗位配备合格的人选，并为新员工未来的职业发展奠定一个好的开端。

（2）进入组织初期的职业生涯管理。这时期的主要任务是

①了解员工的职业兴趣、职业技能，然后将他们放到合适的职业轨道上去

②进行岗前培训，引导新员工

③挑选和培训新员工的主管

④分配给新员工第一项工作

⑤协助员工做出自己的职业规划

（3）中、后期的职业生涯管理。这时期，组织要保证员工合理的职位轮换和晋升。一项重要的工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。组织有责任帮助员工认识、接受这一客观事实，并帮助每一个即将退休的员工指定具体的退休计划，尽可能的把退休生活安排得丰富多彩、有意义。或让他们有机会继续为组织发挥“余热”。

8、组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。

第十章 员工福利

1、福利是一种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家法定福利和组织自愿福利

2、员工福利的定义是什么？从是否具有强制性来看，员工福利可以分为哪几种？

（1）广义的员工福利包含三个方面

①是指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务

②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利

③初工资外企业为员工及其家庭提供各种食物和服务形式的福利。狭义的员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。狭义的员工福利又被称为劳动福利或者职业福利。

（2）分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利主要有社会保险（有养老保险、失业保险、医疗保险、工商保险和生育保险）和休假制度（有休假和节假日薪资、病假工资）。自愿性福利主要有企业年金、人寿保险、住院医疗和伤残保险、教育资助和生活福利。

3、员工福利的发展

（1）早期发展阶段。19世纪80年代中期以来，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福利措施

（2）成熟发展阶段。20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展

（3）综合发展阶段。进入20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福利计划的建立和管理

4、员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性和差别性。

5、员工福利的作用

（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才

（2）减轻员工税赋的负担，增加员工的实际收入。

（3）加强核心员工的留任意愿

6、什么是员工福利计划？主要内容是什么？

（1）员工福利计划是指企业对所实施的员工福利进行规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。

（2）主要内容是

①企业向员工提供福利的目的

②福利的具体内容

③确定提供福利的水平

④提供差异化的福利

⑤福利成本的承担

7、什么是员工福利管理？其基本原则有哪些？

（1）员工福利管理是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

（2）原则有

①合理和必要的原则

②量力而行的原则

③统筹规划的原则

④公平的群众性原则

8、员工福利计划的实施，员工福利管理中存在的问题及试行解决办法

（1）员工福利计划的实施主要做好三方面的工作

①做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作

②按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合的申请者做出解释，对审查合格的申请者，为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇

③注意节约开支，减低福利成本。

（2）存在的问题及试行解决的办法

①企业和员工对福利认识上的困难。解决的办法：企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应该以此为出发点制定福利计划，避免出现借助福利名义降低员工工资等压榨行为。一旦福利政策明确了以后，企业立即拟定一个与员工交流的计划。通过交流，企业可以更好的评估现行的福利方案。

②福利成本和效用配比不当。解决办法：企业应在适当的时间对福利的成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式，是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。企业可以考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。可以通过增强宣传力度、重新策划项目，加强与其他公司的合作以及密切与供应商的联系等方式，争取达到预期的价值目标。

③行政管理上的复杂性。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。同时，定期对福利方案进行检测，及时修正不合理的方案，并剔除没有必要的方案。

④缺乏针对性和灵活性。解决办法：企业只有依靠政策的灵活性，才能从根本上解决这一问题，这就要有助于弹性福利计划的实施。

9、什么是弹性福利计划？弹性福利计划的基本类型有哪些？弹性福利计划的优缺点有哪些？

（1）弹性福利计划又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目计划形式。

（2）基本类型有

①附加型弹性福利

②核心加选择型弹性福利

③弹性支出账户

④福利“套餐”

⑤选择型弹性福利

（3）优缺点

①优点从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为一个固定的自己投入方案。意味着他们不再被福利套牢。而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况，可以将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。使员工了解福利的价值与成本之间的关系，员工自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担

②缺点：

a管理起来比较复杂

b员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益

c存在“逆选择”问题

d很难形成规模效益。

10、弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。

11、企业年金—又称企业补充养老保险，是指在缴纳基本养老保险费以外，企业根据自己制定的制度。

12、附加型弹性福利—就是指在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。

13、核心福利是所有员工都享有的基本福利，这部分福利不属于可选择的范畴。

第十一章 企业文化与人力资源管理

1、企业文化的概念：是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。

2、企业文化包括三个层次：

①机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化；

②领导制度、人际关系是中层制度文化；

③员工的价值观念、行为规范是内层精神文化。

3、企业文化的特征

（1）集合性

（2）时代性

（3）人本性

（4）独特性

（5）稳定性

（6）可塑性

（7）实践性

（8）表达方式的高度概括性。集合性：讲的是企业文化是在生产企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。时代性：就是指企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，良好的企业文化是时代精神的浓缩。人本性：企业文化具有人本性特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化。独特性：企业文化的独特性是针对文化的多元化而言的。企业的大小不同、行业不同、历史不同、管理不同都会给企业文化造成独特的影响。稳定性：企业文化作为企业员工价值观念、信念和传统习惯的提炼和结晶，虽说是可塑的，但在相当长的一段时间中是稳定不变的。可塑性：它和文化的稳定性不同，企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的。它也会在传承中发生变化，并且被塑造。实践性：每个企业的文化都不是凭空产生的，它只能在生产管理和生产经营的实践过程中有目的培养而成，同时企业文化又反对指导、影响生产实践。表达方式的高度概括性、企业文化尽管是非纯理性的，难以表达，但优秀的企业为了传播其文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来。

4、企业精神一是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜。

5、企业道德一是指调整企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和。

6、企业文化载体是指企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。

7、企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构变化，它是企业文化运动的必然趋势。（根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化

8、我国关于企业文化的看法

（1）“精神现象”说

（2）“企业精神”说

（3）“总和”说

（4）“三层次”说

（5）“企业特色的共同价值”说

（6）“员工群体意识“说

9、企业文化的功能

（1）企业文化对周围环境的影响

①企业文化对政治环境的影响：企业文化的建设，能具体地体现国家的政治追求，；企业文化是国家方针的具体化，是方针政策的具体实践，同时也是方针政策得以贯彻执行的重要保证。

②企业文化对经济环境的影响：国家的经济政策、经济水平、经济现状、经济交流等因素对企业文化具有直接的制约作用，同时，企业文化对经济环境的影响也是直接的

（2）企业文化对企业管理的作用

①区分功能企业文化不仅造就了独特的组织，而且造就了独特的个体：“能够使一个组织与众不同的是组织的文化氛围以及用一系列的制度和行动来强化的价值观“

②导向功能：企业文化对组织整体和组织每个成员的价值取向起着引导作用，体现在规定组织行为的价值取向、明确组织的行动目标、确立组织的规章制度和行为方式等方面。

③约束功能企业文化对组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用

④凝聚功能：企业文化具有极强的凝聚力，对于一个民族如此，对于一个组织也如此

⑤激励功能：企业文化具有使组织成员的积极性和首创精神，最终达到组织目标

⑥辐射功能：企业文化通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生辐射功能

10、企业价值观是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。

11、企业文化有哪些形式

（1）企业哲学

（2）企业价值观

（3）企业精神

（4）企业道德

（5）企业目标

（6）企业制度

（7）企业形象

（8）企业环境

（9）企业文化活动

（10）企业公共关系

（11）企业人际关系

（12）企业文化载体

12、企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念市场观念和信息观念、人才观念和权威观念。

13、结合实际阐述如何营建企业文化

企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由少数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。企业文化产生的一般模式：

（1）新建或初建一位或数位各级管理人员制定并努力实施一种创意性的经营思想或经营战略

（2）通过某种制定规定来实施这些战略

（3）企业员工根据经营思想、经营战略、制度指导自己的行为，进行实际操作

（4）企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长一段时间

（5）企业出现组织文化，它包含了企业创业思想和经营战略，同时也反映了人们实施这些策略的经经验体会（同学们再结合实际进行发挥）

14、营建企业文化应遵循的原则

（1）树立正确的价值观

（2）继承传统精神

（3）适应时代，开拓创新

（4）塑造企业英雄

（5）集体参与

（6）明确目标

（7）保持企业的个性特点

15、企业文化维系与传承的方式主要有哪些

（1）企业文化对内的维系与传承。有以下渠道

①企业神话、企业英雄传说

②语录、标语、标记、口号、雕塑等

③企业家及管理者的个人示范作用

④企业制度

⑤企业的风俗、仪式

⑥企业亚文化

（2）企业文化对外的维系与传承。渠道有

①企业产品、劳务传递渠道

②企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域

③企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散

④企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散

16、运用实例分析企业文化变革的步骤（下面是基本的步骤，同学们再联系实际加以拓展）

企业文化变革是一项系统工程，必须是在对现有的企业文化积淀、企业特点、员工素质等因素综合分析之后才进行。步骤：（1）建立企业文化变革指导机构

（2）对企业内外环境开展调查

（3）对现有文化进行诊断

（4）对企业文化需求进行评估

（5）制定变革方案。从两个方面入手

①制定企业文化变革的战略方案

②建立变革实施的计划体系

（6）培训。开展培训活动

①颁布企业文化手册

②开展企业文化学习班

（7）领导垂范、英雄启迪

17、企业文化改革的方式有哪些

（1）由传统文化向团队文化转变

（2）从等级化向平等化转变

（3）由分裂状态向结合状态转变

（4）由独立状态向互为依靠转变

（5）由竞争状态向协调合作状态转变

（6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变

（7）从本土化走向全球化

18、企业文化对企业管理的作用：

（1）区分功能；

（2）导向功能；

（3）约束功能；

（4）凝聚功能；

（5）激励功能；

（6）辐射功能。

第十二章 人力资源成本管理

1、人力资本的含义：是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识技能和健康的总和，它反映了劳动力质的差别。

2、人力资源开发成本概括为

①培训方案设计成本；

②培训材料成本；

③培训间接成本；

④其他培训成本。

3、人力资本与物质资本的区别

（1）人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；而物质资本体现在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等

（2）物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资本则是长期投资，是不易预期收益的

（3）物质资本投资构成企业物质生产，而物质资产的值是可以明确计算的，原材料、辅助材料的价值可一次性转入新产品，其成本在一个经济周期结束后收回。人力资本作为资本投资和消费性投资是同时进行的，很难分清哪一部分是人力资本投资，哪一部分纯属个人消费，因此，人力资本投资不易计算其数额

（4）物质资本归企业主占有，可以随意处置；人力资本归劳动者个人占有，企业主只有在劳动者个人同意的前提下，与劳动者签订契约，承担契约规定的义务，才能使用人力

（5）物质资本是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用；人力资本离开了人就谈不上人力资本，企业主必须以人为本。

（6）物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本

4、人力资源成本的含义及类别

（1）从广义上讲，人力资源成本包括个人或家庭，企业和社会为了提高劳动者能力，合理使用劳动力，保证劳动力的再生产，给劳动者提供保健等方面而支付的各项费用的总和。

（2）类别

①按发生的时间特性，分为原始成本和重置成本

②按是否实际发生，分为实支成本和机会成本

③按是否能直接分清归属，分为直接成本和间接成本

④按是否可以控制，分为可控成本和不可控成本

5、原始成本是指“为取得和开发人力资源”而招致的牺牲。

6、实支成本是指“获得或重置某一资源而必须发生的实际现金支出。

7、机会成本是指“为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。”

8、机会成本法适用于高科技企业以及中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值。

9、补偿成本、离职前低效成本，空职成本都属于直接成本。

10、人力资源成本的特点

人力资源投资，随着社会和科技发展，需要对人力资源不断进行投资，因此投资具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人体资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本。

11、人力资源成本核算指标体系

包括三个方面

（1）企业管理能力和管理水平指标

（2）成本投入指标

（3）成本投入的直接指标

12、加强人力资源成本管理的意义

（1）合理利用人力资源，提高企业效益

（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率

（3）有利于正确核算企业当期效益，合理分配利润

（4）有利于国家对社会人力资源进行宏观调控

13、加强人力资源成本管理的主要措施

（1）强化人力资源成本管理意识

（2）加强人力资源成本管理的研究工作

（3）切实加强人力资源成本管理工作

①做好人力资源成本管理的基础工作

②进一步重视人力资源获取成本管理

③加强人力资源开发成本管理

④改进人力资源使用成本

⑤完善人力资源保障成本管理

（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系

14、由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。

15、重置成本：是指由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价

16、直接成本：是指能够直接计入人力资源成本的有关支出

17、间接成本：是指不能直接计入人力资源的财务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本

18、可控成本：是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出

19、不可控成本：是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源费用的支出。

舒尔茨系统地阐述了人力资源思想。

操作条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。

酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。

一、组织结构与岗位描述

要想做好人力资源管理工作，首先要熟悉酒店内部的组织结构。一般酒店的组织结构图如下：

人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分析，根据岗位特征确定具体要求，包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书，这种岗位描述不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准。

例：人事培训部的岗位描述

1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。

2、根据经营管理需要，设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。

3、负责起草人事管理的有关制度，如员工手册，劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。

4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。

5、定期对员工工作表现进行考核。

6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。

7、管理员工档案，处理员工离职安排，做好人事统计。

8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。

9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。

10、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作，并发挥协调控制的功能。

二、人力资源的招聘与甄选

根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述，利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要求也不同，那么所采取的招聘方法也不一样。

(一)一般的招聘、甄选流程

(二)人力资源选拔方法

1、心理测验法

2、面试

3、知识考核

4、情景模拟练习

5、分析应聘人员申请材料

三、酒店培训管理

(一)酒店培训的考虑要点

1、有针对性

要求培训内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。

2、时间控制

酒店经营有淡旺季之分，酒店培训工作也应有明显的季节性，“忙时少学，闲时多学”应是安排培训时间的要点。

3、培训应多样性

由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。

(二)酒店培训的种类

酒店培训方式可根据培训对象的不同层次，在不同时间、地点提供不同的内容，形成一个立体的培训模式。

a) 决策管理层培训(总经理、副总、总监及各部门经理)

对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。

b) 督导管理层(各部门副职、主任和领班)

培训重点在于管理理念与能力的训练，酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。

c) 服务员及操作人员层

培训重点是提高他们的整体素质，服务意识，即从专业知识，业务技能与工作态度三个方面进行。

(三)培训流程

四、绩效考核

酒店的绩效考核是对照工作岗位描述和工作任务书，对员工的业务能力，工作表现和工作态度等进行评价，并给予量化，考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等，它有利于调动员工的积极性和创造性。

(一)绩效考核的内容：

1、考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。

2、员工的能力。对不同职务员工的业务能力，要作分类考评。

3、考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。

4、考评员工的绩效。

(二)员工考评的主要方法

1、综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。

2、业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。

五、员工生涯规划

人事培训部有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划，并及时进行监督和考察，这样有利于促进酒店发展，使员工有归属感，提高员工忠诚度。

通过绩效考评，员工可知个人能力的强项和弱项，然后再结合自己的兴趣及公司的经营发展规划和实际情况，与上级主管共同来制订自己的生涯路线，并在公司的大力支持下逐步来实现。

六、酒店人事管理

酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面：

1、员工奖励与晋升

2、员工纪律管理

3、纪律处分

4、员工投诉处理

5、员工档案管理

6、酒店人事统计

七、薪酬设计

酒店薪酬设计应遵循如下基本原则：

1、定岗定编，才职想称，按劳分配。

2、个人收入要与酒店效益挂钩，特别是销售部门。

3、兼顾不同部门的利益，针对不同职务不同工种的具体劳动差别和贡献大小给予合理的薪酬。

4、正确运用精神鼓励和物质奖励相结合的工作方法。

1、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。

3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。

4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。

5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

△ 择培训方式的程序(简答P156)

①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法

6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点

7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。

8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题

9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：

①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法

③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)

培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。

HR来信：我公司有一名员工已在职10年。前不久，双方签订的劳动合同到期，公司有意与该员工续订无固定期限劳动合同，于是，便向其发送了一份无固定期限劳动合同，但该员工并未明确表态，我们接下来应该如何操作?

劳动法专家柴文聪回复(以下简称“专家回复”)：由于劳动合同已到期，贵公司接下来需要以书面形式通知该员工与公司订立劳动合同。如果该员工对此不做表态或者不愿意与公司签订劳动合同，贵公司应在劳动合同期满后的一个月内与该员工终止劳动合同。否则，将会面临相应的法律风险。(环球网校提供人力资源管理辅导)

根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

因此，贵公司需要向该员工发出两次“书面通知”：第一次书面通知是证明贵公司做到了告知员工续订劳动合同的义务;第二次通知则是告知员工“终止劳动合同”。所以，在此建议贵公司及时发出书面通知，做出相应的决断。否则，将面临支付双倍工资及经济补偿金的局面。

“病愈未归”能解除合同吗

HR来信：2013年5月，我公司一员工在外地家中摔伤骨折需住院治疗，***请假后公司允许其先治疗再补办病假手续。然而，该员工出院后并未补办相关手续。公司制度规定：“员工未办理请假手续，擅自离岗的，按旷工处理”、“员工在一个月内连续旷工超过5天或在一年累计旷工超过10天的，公司视为严重违纪，以辞退处理”。于是，公司以此为依据，与该员工解除了劳动合同。不久，该员工申请劳动仲裁，要求公司给予双倍赔偿金。请问，我们该如何应对?

专家回复：根据目前情况，贵公司很有可能败诉。

虽然该员工出院后并未回公司补办病假手续，但只要该员工在司法裁判中向相关机构提供了医院开具的医疗证明或病假单，仲裁员或法官一般是不会因请假流程上存在瑕疵而判定其存在过错的。因此，贵公司极有可能被判为“违法解除”。而要推翻员工提供的医疗证明，就必须主张“员工出院”等同于员工“病愈”或“治疗结束”，或证明员工与医院恶意串通，但掌握这些证据是存在一定难度的。(环球网校提供人力资源管理辅导)

针对贵公司面临的情况，可以采取两种方法应对：第一，不承认与该员工解除了劳动合同，而主张劳动关系存续。只是因为员工一直没有上班，也没有请假，所以也就没有发放其工资。采取此法的好处在于，可以使该案的前提条件归于无形，从而规避了公司违法解除劳动合同、支付双倍赔偿金的风险。但需要企业在裁判过程中就为何将员工社保与公积金账户转出、停缴做出合理解释。

第二，承认解除劳动合同，但不认可“违法解除”，而主张该员工伤愈出院后并未及时补办请假手续，由于其“不作为”致使公司根据规章制度与其解除劳动合同的。采取这种方法，一方面可以避免上述提到的风险，另一方面，在举证上也相对较易。

企业可以安排年假串休吗HR来信：由于生产需要，我公司在南京的工厂可能会在5-6月份停产。如果停产期间，安排员工休息，可以扣除员工当年的年假吗?年假扣完之后，可否将员工次年的年假预支在下月休，或者将这一个月视为员工请事假，不发其薪资?

专家回复：如果员工有年休假的话，贵公司可以统筹安排员工休年假;若员工年休假已用完，可以安排员工用休息日的加班时间做抵充;如果加班调休时间也用完了，建议照发员工的工资。

根据《江苏省工资支付条例》第三十一条的规定：“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

贵公司停产一个月的原因并非是由员工造成，而是由生产需要所致。按照上述法规，贵公司在停产的第一个月内应按员工正常出勤标准支付员工工资。若超过一个月依旧停产，公司可以按南京市的最低工资80%的标准支付员工工资。若将这一个月视为员工请事假不发其薪资，是不合适的。

需要提醒的是，预支年假是存在法律风险的。人力资源和社会保障部在2008年出台的《企业职工带薪年休假实施办法》中规定：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据这一条，企业是不能倒扣员工多休的年假工资的。员工多休的年假，只能视为公司对其的福利。

合同终止还要支付补偿金吗?

HR来信：我公司有位员工2010年入职，公司与其签订了为期三年的劳动合同。现在，该员工的劳动合同行将到期，公司打算与该员工续订合同，该员工提出要么续订两年的劳动合同，要么就与公司续订无固定期限劳动合同。可是，按照公司制度，只可能与员工签续订三年的劳动合同(续订的劳动合同与原劳动合同中约定的条件均不变)。如果该员工不愿与公司续签劳动合同的话，是否算劳动合同终止?公司是否需要给予经济补偿金?

专家回复：若劳动合同期满，一方或双方决定不再续订劳动合同，劳动合同即行终止。如果是劳动者不愿续签劳动合同，用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。

按照《劳动合同法》第四十六条第五款的规定，在用人单位与员工续订劳动合同时，当用人单位维持或提高劳动合同约定条件，而劳动者却不同意续订的话，那么用人单位是不需要向员工支付经济补偿金的。

建议贵公司在得知员工不愿续订劳动合同时，向员工发送一份征求意见书，意见书中需要体现以下几点：第一，公司的决定(续签的劳动合同期限为三年);第二，员工的决定(要求劳动合同期为两年);第三，询问(员工是否愿意妥协签署为期三年的劳动合同);第四，在意见书中保留给员工表达异议的空间(员工不同意签署三年劳动合同的话，就请员工写下原因);第四，员工签名栏(要求员工亲自确认)。这样一份征求意见书，可以作为员工不同意续订劳动合同的证据。如果贵公司在没有这份材料的情况下与员工终止劳动合同，该员工完全可以要求贵公司向其支付经济补偿金，届时将会因为缺少相应的证据材料而处于被动地位。

HR掌握上面的知识，不仅是要达到续约老员工的目的，还能起到维护企业利益的作用。

1、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本

2、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数(不同时间)、等值系数(方法不同，结果相同)、内在一致性系数(一分多测试)、评分者信度;效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。

3、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应(不断调整) ⑤弹性冗余

4、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工

5、工作地组织的基本内容：

①合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作

△ 工作地组织的要求(简答)

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;

②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;

③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;

④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

6、员工配置的基本方法：以人为标准(个人得分最高分岗位)、以岗位为标准(各个岗位最好者)、以双向选择为标准。

7、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养

8、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零;

③努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零;

⑤无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

9、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色

△ 工作轮班组织应注意的问题(简答)

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;

②要平衡各个轮班人员的配备;

③建立和健全交接班制度;

④适当组织各班工人交叉上班;

⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。

10、四班三运转制的优点：

①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量; ②缩短了工作时间;

③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;

④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平

⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。

一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：

(一)因事择人原则

因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

(二)任人唯贤原则

任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤。是衡量管理人员是否称职的标准之一。在人员的安排使用过程中，要克服错误心态，避免用人上的失误。当然，任人唯贤原则，还需要有其他条件来配套，如要求部门领导对每一个工作岗位的责任、义务和要求非常明确，要学会对人才鉴别，掌握基本的人才测试、鉴别、选拔的方法，应飞外什么样的岗位安排什么样的人员。只有管理者对所任用的员工了如指掌，并能及时发现人才，使用得当，才能使每个人都充分施展自己的才能。

(三)用人不疑原则

这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

(四)严爱相济原则

员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等;对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上要指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中;同时。从法律上保证员工享受应有的权利。这些对员工是否愿意积极努力地、长期稳定地为组织工作是非常有利的。(环球网校提供人力资源管理师考试考点辅导)

人员录用是人员招聘的重要环节之一，它主要涉及在对应聘人员进行挑选之后，对候选人进行录取、任用等一系列具体事宜，如决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、员工的初始安排、试用、正式录用等内容。

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