结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。下面我们来了解结构化面试中的最后一项内容：综合分析能力。
综合分析题型，主要包括对一些热点事件、政策、观点、名言警句、哲理故事的看法和理解，考查的内容主要是看考生是否能够通过归纳、演绎等推理过程，准确理解、把握事物的本质和内在联系，解决问题。下面我们来举个例子说明一下。
由于拆迁给予很多补偿款，很多农民一夜暴富，出现了、吸毒等违法现象，对此你怎么看?
此题就是综合分析中典型的消极类社会现象题型，考生在答本题时要全面，应从不同方面去分析，首先政府给予农民物质上的补偿是毋庸置疑的，但具体发放方式上也存在欠妥之处，可以应用更科学的`发放方式，新型的补偿方式，例如入股、提供工作机会等方式值得挖掘。其次农民方面也有不可分割的责任，比如法律意识淡薄，理财观念缺乏，找不准自身定位等，所以政府应当从对农民的宣传引导方向多做工作。除此之外，农民暴富之后出现、吸毒等违法现象，他们所在小区的社区管理以及相关公安机关也有不可推卸的责任。考生在客观全面的分析此问题后，同时要想解决实质问题，也要找到具体化、切实可行的对策，从政府、社会、农民等角度出发多管齐下，才能更好的解决发放拆迁款及之后的问题。
以上的题型主要考察的就是考生的综合分析能力，而考官也会根据考生的答题内容给予好、中、差等评分，在这里要提醒各位考生的是，虽然考官手里没有标准答案，但是在规定的时间内，考生分析的越全面、越具体，得分也就越高，所以各位考生一定要避免假、大、空及模式化的回答，要尽量接地气，这样回答出来的内容才能得高分。
结构化面试技巧2面谈前准备
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应徵者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。应徵者投函应徵，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕技巧生疏，不能从芸芸应徵者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。
此外，有些管理者喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应徵者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应徵者接触，无形中为面谈加压，令应徵者心理负上额外的.担子。
以上的现象对招聘面谈完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，这样一为，有经验的应徵者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应徵者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应徵者的印象加深，无形中被人操控了。
下列方法可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应徵者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评量表”(详见第十章)，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
准备名片，应徵者可能会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应徵者准备。
一般而言，应徵者会比管理者较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。管理者也许以为，他看看应徵者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应徵者的日常工作表现，管理者应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应徵者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应徵者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。我们在下面简单列出一些方法，可协助应徵者放松自己：
一、通知应徵者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
1.向谁人报到
2.带什么证明文件、附加资料
3.公司联络***
4.重申他应徵的岗位名称
二、预早知会接待员，应徵者约在何时到此，应往何处等候。
三、预留房间，让应徵者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
四、若需要应徵者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
五、徵求应徵者的同意，给予饮品。
六、不要让应徵者等候超过十五分钟。
七、将已接受面谈的应徵者，与未接受者分开。
八、若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应徵者，及徵求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准
结构化面试技巧31. 结构化面试的程序
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如“如果机器突然开始发热，你将会怎么办？”。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面（例如“什么是制转装置扳手？”）。要求一般雇员回答的问题常采用“意愿问题”形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办？
4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案（5分）的具体回答是什么；最低可接受的答案（3分）的具体回答是什么；以及最差的答案（1分）的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是“我将呆在家里——我的配偶和家庭第一”（1分）；“我将给我的主管打***并说明我的处境”（3分）；“由于他们仅仅是感冒，我将去上班”（5分）。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的'行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
2) 双向沟通性
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。
结构化面试技巧4徵聘前的准备工作----职务分析及订定职务要求
在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。
因此，管理者在挑选应徵者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。
事实上，要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的'工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应徵者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法(Job Performance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(Critical Incidents);五、问卷调查法(Structured Questionnaires)。
五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。
结构化面试技巧5一、审题重要吗?
关于结构化面试中的审题历来都是考生头疼的一大问题。无论是听题还是看题，审题都显得尤为关键。审题不清轻则导致重点把握不准，重则导致答偏题，这都是影响考生最终分数的重要因素。
二、如何审题?
一、是针对所有的题目来说
首先要听清楚的是题干最后的提问。例如“对此，你怎么看”或者“对此，你有什么样的建议”，这两种提问方式的不同会直接导致回答的重心不同。再例如“作为会议的组织者你会怎么办”、“作为会议的联络员你会怎么办”，虽然两者最后问的都是怎么办，但是由于身份角色的不同，会导致答题的方向不一样。其次要听清楚除了问题之外的每一个字每一句话，考生一定要清楚的认识到，题干里面的每一个字词都是经过出题者精心斟酌过的，不会出现无用的信息，不能忽略。最后，还要注意题干中句子与句子之间的并列、因果、转折等逻辑关系，这对我们把握题干重点有重要帮助。例如“近段时间以来明星吸毒事件频频爆出，公众对之嗤之以鼻，但却出现了明星的粉丝力挺明星的'声音，对此你怎么看”，此题中出现了表转折关系的“但是”，由此提醒我们注意此题的重点并不是明星吸毒，而是在明星吸毒的背景下粉丝仍然力挺明星这个问题。
二、是针对具体题型来说的
例如在人际和应变的题目中，由于人际和应变的题目都是在题干里面给我们设置了一些问题需要解决，所以在审题时主要要审清楚的是有哪些问题需要解决，以及解决这些问题需要考虑的背景。例如“你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误，但是此后该同事在领导和其他同事面前对你指指点点，使你难堪，以致其他同事和领导对你的能力产生了怀疑，你怎么办”，解决此题时需要注意的是题干给我们设置的问题有“同事和领导对你的能力产生了怀疑”以及“同事在领导和其他同事面前对你指指点点”这两个问题，并且在解决这两个问题时需要考虑“你的同事在一项工作的关键环节帮助了你，才避免了失误”这一条件。
当然，在别的类型例如综合分析、计划组织协调等题目中，具体的审题方法是不同的，希望各位广大考生能够勤加练习，加强总结，把握规律，一举拿下审题这一面试答题中关键的环节。
结构化面试技巧6现代企业徵聘与甄选员工方法探讨
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现，原来有不少企业的发展过程，是与生物的发展过程有相同的之处，它们会经历四个阶段：初生、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。
著名的例子有美国的兰克施乐公司(Rank Xerox)，它在五十年代发明影印机之后，公司有突破性发展，业务情况在五十及六十年代极为骄人，傲视美国企业界。在发展了一段时间之后公司的产品发展开始稳定了下来，市场也逐渐出现饱和，加上日本公司的激烈竞争，施乐在七十年代的业务表现开始渐走下坡，原来的超凡品质形象，一下子变成了代表不思进取公司的典型，被管理界认定必会慢慢步向衰败。正在千钧一发之际，施乐起用了新的高层管理人员，他总结了当时的形势，认为企业内的人的价值取向，并非放在服务客户，及为客户提供优良品质的产品和服务之上，企业中人仍然留恋过去的光辉岁月，忽略了有断学习和时刻改善的重要性，整个企业因而堕入了慢性自杀而不自知的境况中，为了令企业重生，施乐做了重整机构服务文化的艰巨工作，经过八年的.努力，公司才能走回正轨，重新生产出一些为市场接受的产品，堪与日本影印机生产商匹敌，脱离了企业衰败的阶段。从上述的例子可以看见，企业发展的过程，是与人的生长过程有雷同之处。人类生长要经过初生、成熟、稳定及死亡几个阶段，身体每天都进行新陈代谢工作，来保持人的生命及健康。若新陈代谢不协调，人的健康便会出现问题。
在新陈代谢的过程中，血液担当着一个十分吃重的角色，负责输送氧分给身体各组织，并同时收集废物，送往肺、肾及皮肤等器官，然后排泄出体外。在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。
一间人才不足的企业，与一个贫血的身躯一样，是没办法的承担沉重的工作;在四肢乏力的情况下他只能有限度地表现自己的才干。若情况恶化下去，他的健康会受严重影响，寿命可能会缩短。
一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外，没有好好地滋补身体，或是进行输血，才能促进身体健康。如同企业而言，滋补相等于培训及发展现有的员工，输血即是从外间招揽人才，以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好基础，因此绝对应该做，但缺点就是欲速不达，需要长时间才能见效，拔苗助长只会令问题恶化。同样，进行输血亦有利弊。利处在于节省时间，弊处则是可能会因为血型不同，或新血含有毒素，而引起身体组织排斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护人员定会进行检验、化验血液及消毒工具，然后才可行事。
如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合，因为企业在罗致人才时，为了避免取录不适合的应徵者，一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。
香港人事管理学会(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在调查香港名大小企业的人事管理情况。调查报告中的资料显示，现时香港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。
不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度，只有约0.14。(下表列出了不同方法的预测效度)不同方法的预测效度(附录载有较详尽的解释)
传统招聘面谈 0.14
性向测量 0.22-0.33
评量中心 0.25-0.43
工作模拟测验 0.24-0.54
预测效度越低，意味挑选错误的机会越大。显而易见，一般的招聘面谈，在挑选人才的工作上，存在着不少问题。第一，错误的挑选令管理者费时失事，到头来仍不能解决人才问题。第二，招聘成本也白白赔掉，令企业财政雪上加霜。第三，应徵者的条件未被准确地评量，失去了有效地表现自己的机会。
为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足。
新的面谈方法中，其中一种为“行为描述式面谈”，其平均预测效度高达0.4。这样一来，“输血错误”的机会便大大地降低了;企业自能更有把握地进行有效的新陈代谢的作用，它的健康也因得到保证。
本稿的目的，是在向各前线管理者介绍“行为描述式”招聘面谈的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。
结构化面试技巧7一：收集相关信息，做好前期准备
放下面试通知***后第一件事，就是记录好面试的企业名称、职位及约好的时间地点，尽可能多地搜集目标企业的有关资料。重点需要了解的信息包括：该公司的产品和在同行业领域中的业务数据、公司综合实力及在业内的排名、公司业务发展的中长期规划等。如果是熟人推荐的公司，不妨提前了解该公司的销售政策或理念。掌握了这些知识，面试中与HR的交流将会更加投缘。
二：自我介绍突出个性，锁定目标职位
请您简单地作下自我介绍几乎是每一位面试官的必问题，销售人员不妨坦诚自信地展示自我，在认真梳理过往的工作经历的基础上，围绕当前的目标职位来介绍自己会比较讨巧，重点要突出与自己现在要应聘的职位相匹配的优势。建议面试前最好准备一份个性化的自我介绍。除了学历、经历、兴趣、工作经验及家庭背景外，应重点突出以往做销售工作的经历，尽量用业绩数据来代替我的销售能力很强”之类的泛泛之谈，因为理智的HRD绝不会轻信这样的主观表白。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。
三：着装职业化，留下良好的第一印象
首次给面试官的第一印象非常重要，尤其是销售人员，衣着打扮、一言一行，在见客户时都是代表着公司的形象，切不可穿着随便，邋遢示人。通常销售人员的着装基本标准，一定要整洁大方利落，不追求过分个性化。特别需要注意的是，男性衬衫领子和袖口不要有污迹。领带注意跟西装、衬衫颜色搭配，黑袜子不可配白皮鞋。而女性着装要淡雅清淡，不过分艳丽，避免穿无袖、露背、迷你裙，避免浓妆艳抹，不戴夸张首饰，忌浓度香水。众所周知，销售行业是一个极富挑战的行业类别。因此作为一个销售人才，其自身一定需要有良好的抗压性，自信是销售人员的成功基石。因此，压力面试是销售人员招聘中最常用到的面试方式。
医学结构化面试问题及回答技巧
1.请坐!你是xxx，对吗?请你简单地自我介绍一下吧!
这是面试中出现频率最高的问题，问这个问题有几个目的，第一是考察简历的真实性，因为如果简历有虚假成分，在人紧张时，通过回答内容细节上的漏洞就可以觉察到;第二是综合能力、阅历、成熟度的考察;第三这个问题主要考察应聘者对自我特点的认识、对要选择行业的认识，以及应聘者的思维和表达能力。可以看出在短短的几分钟内，把个人的综合信息精炼地组织在一起叙述出来，除了平时训练过以外，没有一定的工作经验和认知，自我介绍是有一定难度的。
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理。
做为大学毕业生，我们如何回答这个问题?
各位老师好!我是某药学院一零级学生范新学,今年7月我就要毕业了,如果我听从父母的建议,我可能要去争取成为某医院的一名员工;但是,我自己下定决心要成为一名医药代表.这个职业也许没有被大众更多的去了解,我也是在大二时候,通过一位从事医药代表工作的校友那里了解到这个职业的这个职业除了收入不错外,它最吸引我的地方是可以通过和医生的交流把新的药品介绍给医生来解除患者的病痛,如果要胜任这项工作,就要具备扎实的医药专业知识,掌握多种沟通技能.因此,我从大二开始就努力学习各学科知识,课余时间积极参与学校组织的演讲与辩论比赛,有意识地参与各种文体活动,培养自己多种爱好,曾在学校组织的歌咏大赛中获得通俗歌曲比赛三等奖.我还意识到,仅仅通过学校的学习和实践还不能成为一名优秀的医药代表,必须通过具有培养新人机制，拥有完善的管理制度，实行激励政策等特点的医药企业的磨炼才能成为一名合格的销售人才。通过我个人的了解，咱们长震药业具有这个特点，我迫切希望成为企业的一员新兵，尽早通过拼闯获得优秀的业绩。
作为一名已经有初步工作经验的销售人员又是如何回答的呢?
各位老师好，谢谢咱们企业能给我这次面试机会。我叫刘晓明，今年30岁，20xx年大学毕业后成为一位外科医生，工作2年后，我认识到医生职业不能让自己全面发展，我选择了医药销售，加入了宁夏罗兰医药股份有限公司，成为一名正式的医药代表，通过近1年的勤奋与实践学习，区域5家医院在3个月内全部开发成功，年底业绩指标完成超过120%，被公司评为优秀业务员。我一直希望通过自己努力和学习，在销售职业上有所成就，我于20xx年加入了宁夏启元药业有限公司成为一名年轻的主管，我的团队共有9位成员，我利用2年时间，竭尽全力建设团队，最终在团队每位成员的努力下，我们获得了优秀的业绩，被公司评为优秀团队;而这时，我感觉到自己江郎才尽，迫切地需要学习和成长，我通过朋友的推荐，了解到咱们企业在销售支持与人员培养方面的实力都很强，所以我希望依靠自己出色的业绩和进取精神，凭借咱们的企业平台让自己的销售事业更上一层楼。
2、你是怎么看待医药代表这份工作的?
这个问题答案的核心是考官想探知应聘者面对医药销售困难的认知与解决问题的思路和能力。如果你觉得把医药代表工作夸奖一番，向考官表明你是真心想做医药销售工作的人，那就有点偏题了，考官会认为你对医药销售工作认识不足，因为期望越大，碰到困难失望就越大，这种落差让一个人能否坚持下来，需要打个问号了。我们来参考一下
回答：我是这样理解的，医药代表工作一方面是把先进专业的医药信息传播给医生，另一方面用企业影响力与员工的销售行为去影响医生处方我们的'产品，这两个方面的工作对我们销售人员的能力有着很高的要求，目前医药销售市场竞争很激烈，行政门槛越来越多，除了更加勤奋，不断提升工作能力没有太多的选择，这是我对医药代表工作的理解。
3、你和同事们发生过矛盾吗?一般是怎么解决的?
这个问题是考核我们应聘者的团队意识，因为以自我利益为核心的极端意识融进团队不太容易，也容易触犯一些原则底线，对一个销售团队具有一定的负面影响，这是很多企业不愿意碰到的。
回答：在一个企业，一个团队，因为各种原因和同事产生矛盾是正常的现象，我个人的观点是，除了根据企业的规章制度与大局利益外，也要站在对方立场考虑和理解，最终本着公平与包容原则去处理，效果会好些。
4、说一说你在销售工作中最成功的一件事的感受
这个问题是在考察我们销售说服力，也就是利用适当的人际关系技巧和沟通方法去说服客户或他人。
5、以往销售指标会给人带来压力，尤其是比较大的压力，你在这种情况下是怎么开展工作的?
这个问题是考察我们承受销售压力与应变能力的问题，我们要以优势兵力打胜算最大的仗的思路来回答。
答复：销售指标一般都是有压力的，而我们的资源和精力是有限的，所以要先把工作重点找出来，集中精力抓抓重点。
6、在薪资方面你有什么要求吗?
这个问题的用意有两方面，第一是根据我们薪资的期望来判断我们企业的忠诚度建立在什么样的基础之上，因为加入企业后，遇到别的企业薪资高一些，员工就轻易跳槽，这是所有企业都不喜欢的。第二、也是考察应聘者对自身职业价值的认识，应聘者和企业在面试活动中是双向选择的过程，人力资本成本很现实，低价钱聘用有实力的人是件困难的事情。因此，在我们实力还不是很强大的时候，在我们急切需要找到一个企业平台解决生存和学习发展的时期，不明确表达对薪资具体数量要求，更多地是尊重企业的薪资制度。
回答：目前，我对薪资的期望更多地是能解决基本生活的需要，而我更看重企业的绩效考核制度，根据自己的业绩去争取回报，对企业和个人都是最公平。
7、你对我们企业有多少了解?
这是在考察应聘者是否有加入企业的强烈愿望，因此，我们不管以前是否真的知道所应聘的企业信息，还是因为面试临时查了相关资料，我们需要用答案来表示我们加入企业的急切医院。
答案：以前对咱们企业了解的不多，只知道咱们企业某方面不错(可以说出企业有时产品以及其他方面的优点)，之后在寻找企业的时候，了解到咱们企业是一家以生产或销售某一类产品的企业，在管理与考核制度和对员工的重视方面也不错，我觉得值得加入。
8、能介绍一下你的家庭情况吗?
这个问题表明健康的心理和人格与和睦的家庭有密切的关系，特别是销售人员在遇到工作的困难和较大压力时，家庭的支持是最后屏障;同时，当家庭出现变故时，也会导致我们一些同仁经常中断销售工作。所以，我们可以告诉面试考官，我们有一个稳定家庭。
9、你是否愿意出差?
一般这个问题经常与第八个问题组合在一起问，这个问题并不是真的问我们愿意与否，因为只要做了销售，不管你是否愿意，该出差还得出差，不是吗?这个问题的背后主要看我们的家人是否支持我们的工作，特别是女性应聘者，需要注意这一个问题，
回答：从事了销售工作，出差很正常，我在这方面么有什么问题，我的家人也支持我的工作。
10、你有什么爱好吗?
由于我们从事销售工作，平时心理压力要比常人大一些，如果没有疏解的途径，对工作积极性有很大影响。所以，我们不能为了回避这个问题，说自己没有爱好，同时在介绍自己爱好时，要把爱好带来的积极的效果说出来。
我的爱好是平时爱逛街，逛街并不是为了购物，有时心里不好受逛逛街转移注意力倒是很有用。
我的爱好喜欢看电影，特别是克服逆境，积极进取氛围的电影，激励效果挺好!
我平时喜欢打羽毛球，工作时间长了不容易疲劳。
11、能说说你自己有哪些优点吗?
这是考察我们对自己的一个主观认识，从侧面考察我们分析能力。
第一、我的性格属于内向，很多销售朋友认为这是一个障碍，而我却认为这是我的一个优点，我可以通过工作认真细致，遇到困难有耐心去解决的努力，让内向性格在客户面前成为稳重可信任的名片。
第二、在韧性方面我可能突出一点，平时遇到难题，如果不尝试去解决，我一般不放弃，有的朋友认为我固执，可我觉得这是做事的一个态度问题。
结构化面试技巧8面试过程中，考官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为考官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行整理，并给出相应的回答思路和参考答案。考生无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，做到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下”
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
思路：1、对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是考官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么？”
思路：
1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是考官问这个问题的主要原因
2、不宜说那些易引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题六：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们单位？”
思路：
1、考官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、单位和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵单位所在的行业，我认为贵单位十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”
思路：
1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作？”
思路：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
公务员面试中该怎样作出恰当的解释
在面试中解释是常用的表达方式。解释的目的是将考官不明白或不了解的
事实、观点说清楚，或者是阐释某件事的原因，或者是将考官的误解及时澄清。“解释”本身并不难，但要使自己的.解释达到预期效果，就需要一定的原则和技巧了。
1、态度端正。考生在解释时，不能因为考官要求你解释的问题太简单而表现得不耐烦或自傲，很多时候，考官并不是真的不懂或没听清，他们也不是想搞清楚你到底懂多少。考官要求考生解释某一问题，往往考察的就是考生会不会解释。考生也不能因为自己被误解或自己的回答被怀疑，需要自己作出解释，而感到委屈和不满。考生在解释时必须态度诚恳，用带着情感的语言来说明问题。
2、适时收尾。当解释难以奏效时，考生不必着急。如果考官已经做了某个判断，考生往往很难改变他的观点，这时转移话题是最好的解决办法。而考生如抓住这个问题不放，非要让考官明白，那就可能弄僵与考官的关系。
3、有理有据。解释其实就是阐明考生的论点和论据。在你确凿的证据和一定的逻辑推理的支持下，考官将很容易接受考生的解释。
4、实事求是。解释时若真实情况难以直言，请考生不要寻找借口、强词夺理，更不能巧言令色、凭空编造。该解释的，就讲明客观原因，表明自己态度；不该解释的，就不要乱加说明。考生若有不便直说的或不愿在考场表露的情况，可以向考官说明并请求他们的谅解。
5、承担责任。当考生被要求解释自己过去工作中的失误或某些不足时，若仅仅说明事情的经过而回避自己的责任，那就不明智了。想通过自己的解释获得考官的信任和谅解，考生最好勇于承担责任。请放心，对此考官不会只注意“错误是谁造成的”，他们真正感兴趣的是“谁承担的责任并作了怎样的解释”。在自己承担责任时，要就事论事，将责任严格限定于所解释的事情上，不要随意扩大。有的考生误以为自己承担的责任越大，就越表明自己态度很诚恳，这种误解会造成严重的后果。有的问题则只需要承认自己的失误或不懂就可以了，不必解释。比如考生迟到了5分钟，除非有确实的理由，否则不要解释，诚恳地向考官道歉就可以了。
6、间接解释。即以第三者的角度去解释，包括自己原单位领导或大学老师的评价、奖状证书等书面材料、媒体资讯等等。引用第三者的身份进行解释将增强自己解释的客观性和说服力。
结构化面试技巧9所谓面试是考官与考生之间面对面的直接交流，是考官刺激考生并对其反应做出评价的过程。相对笔试而言，面试对考生的综合素质要求更高。笔试是静态的，面试却是动态的，笔试中考生只是面对着无生命的试卷，多数人驾轻就熟。但面试则不同，考生不仅要面对各具特点的考官，还要应付一些结构性很强的问题。所以，考生想要在面试中获得理想的分数的确不易。但面试也并不是不可琢磨，同任何事物一样，面试有其自身的规律和特点。下面就笔试顺利过关的考生所关心的一些面试问题作一些简要的介绍。
一、什么是结构化面试
面试的类型和具体方法很多，目前公务员考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。
1、面试的目标与测评要素。结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。目前多数面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。
2、面试的题量与时间。结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。但有些面试由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题（最多5题），相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。
3、面试考官与面试结果。结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。面试过程中，每位考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。
二、面试前的准备工作
要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，通常有以下几个方面：
1、心理准备。对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会；现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。考前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。
2、形象准备。考官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。
3、知识准备和能力训练。面试是没有范围的，但这并不意味着面试不必准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练，可以说是应对这种面试最重要的技巧。这种训练可以是自己精心的研习和演练，也可以通过参加社会上的培训班进行，选择培训班主要看培训师资的水平和实战经验。
三、紧扣测评要素进行训练
很多考生或是辅导班应对面试都将重点放在各种题目的准备上，这是一个莫大的误解。具体试题的训练尽管有一定的作用，但只具有偶然性。知识和能力的训练最关键的是紧扣测评要素（考试时在听到或看完题目后首先要判断清楚这个题目到底是要测试我什么能力），因为试题是千变万化的，但这些试题的测试目标和测评要素却是不变的。
1、岗位匹配性。主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。对此，要精心准备自己的简历以及关于报考动机的解释，回答问题既要重点突出又要简明扼要。大规模公务员考试通常很少会出这类试题。
2、语言表达能力。大规模的面试中通常没有相关的试题（有的地方偶尔会以演讲题的形式来测试该要素），但仍然会有一定的分值。它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。
3、逻辑思维能力。有些地方也称综合分析能力，通常都有专门的.试题对该能力加以测试。试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句或是用几个（一般是5个）给定的词汇编一个故事，当然也有通过演讲题来测试该测评要素
的。回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强。
4、计划组织能力。有些地方也称组织协调能力，各地的面试通常都对该能力加以测试。试题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排（后一种形式的命题思路现在出现的越来越多），主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。
5、人际沟通与协调能力。有些地方也称人际交往能力。在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中，从而观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。答题要点在于把握人际交往的主动性；对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；处理人际关系的原则性与灵活性。
6、应变能力。对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。
7、个性稳定性。近年来，各地公务员录用考试通常以压力题的方式来测试考生的个性稳定性。在回答这类压力型试题的时候，应试者应注意避免两个极端：一是对压力强烈反弹，从而显示出个性的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。考生正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。
8、举止仪表。大规模的公务员录用考试对这个测评要素通常不设专门的试题，主要是由各位考官通过对应试者在面试中的具体表现做出相应的判断。这一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。
四、应对结构化面试的临场技巧
大规模的公务员录用面试通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象，还需要注意以下几个问题：
1、尊重考官。应试者从进入面试考场到面试结束出考场都要体现出礼貌，给考官留下好印象。应试者进入考场应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信；过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。
2、注意倾听，可以记录，有权提问。倾听问题时应该注视着考官，这不仅有助于你准确理解考官提出的问题，也使你显得自信和礼貌。在倾听过程中以及回答问题之前，可以做适当的记录，但不宜太多。对考官提出的问题没听清楚时，可以要求考官重新复述提出的问题（注意礼貌）。
3、用普通话与考官“交谈”。一口标准的普通话可以为你的语言表达能力锦上添花，而以“交谈”的方式回答考官的问题则有助于你拉近与考官的距离。切忌用“播音”的方式回答问题。
4、注意控制时间。超时是严重的“犯规”（考官通常不会允许），时间剩余太多则会显得回答不充分，因此要科学安排时间。通常每个问题的时间在5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。当然，具体的时间分配还要根据每个题目的具体规定。
结构化面试技巧10作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工(除高层管理者外)，一般都需考察应聘者的沟通与说服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的'语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他(她)马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
结构化面试技巧11新常态，意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。新常态主要特点在于：1、速度——从高速增长转为中高速增长;2、结构——经济结构不断优化升级;3、动力——从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。然而，要真正实现这三个转变，使企业的业务增长方式脱胎换骨，还面临着许多重大的挑战，而人力资源管理的创新与转型是其中最为关键的一个环节。
人力资源管理的创新与转型，从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。当所有的行业及企业都开始追逐新常态下的企业转型与升级时，我们不得不面对一个新的事实：企业转型战略的高度同质化。在这种情境下，区分企业优劣的不再是战略上的出其不意，而是谁能率先将新的商业模式或战略思路实实在在地做出来。
从外部获取到内部培养。越来越多的企业放弃了过往的跟随战略，走上了调整商业模式、打造新型组织的创新发展阶段。它们中有相当一部分制定了内部人才的长效发展或提升计划。这些计划最大的特点是：企业从一开始就明确了未来组织能力的突破点，并以此为抓手精心构思与推进人才内部计划的`内容与实施过程，避免形成人才培养与业务发展之间“两张皮”或“空转”现象。如万科明确其从住宅开发商向城市配套服务提供商的转型过程中，推出了“珠峰计划”以及“马拉松计划”，希望用一年半左右的时间分批次地将其最重要的一批核心人员“脱胎换骨”。
从追求组织规模到拥抱创意小微。新常态前的工业化时代的特征在于组织对市场的控制力。为此，人力资源的管理往往发力于如何提升组织的运营效率。这也是为什么大部分企业在管理上越来越集中、越来越集权的原因。然而，即使在以放权为标志的企业中，也会逐渐出现事业部、分子公司这样的二、三级单位走向资源投入不断膨胀的局面。两者带来的结果是相似的：组织的活力与创新能力变得越来越弱。因此，一些极具魄力的企业率先对自己做起了“大手术”，采取了一些看起来反主流的“激进做法”，而这些做法正赢得越来越多的效仿者。
从死守内部资源到活用外部资源。一方面，企业的成长对能力需求总是层出不穷;另一方面，企业中的人力资源作为内部人往往会陷入思维定势，对市场及客户需求的理解总是存在把握不到位的时候。
过去，客户、合作方作为外部的资源通常是被拒于企业大门之外的，他们几乎没有机会参与到企业价值链的其它环节。但处在新常态下的互联网+时代，客户及第三方正越来越拥有更多的话语权。如果能重新定位与他们的关系，把他们作为企业的“外部资源”来看待，积极发挥出他们的作用，可能带来意想不到的巨大作用。
小米***的成功，正是基于这样的思路，将众多“米粉”纳入到***硬件与软件开放的全过程来，通过不间断的互动，充分吸取了“米粉”的设计需求与思路，保持每周的快速迭代，短期内实现了跨越式发展。即使在金融领域，银行、基金等不少机构也逐步吸取了这样的模式，邀请客户参与产品的设计，定制化产品组合，从而升华了与客户的关系，实现了业务模式的创新。
结构化面试技巧12一.语言表达能力。这是面试所具备的基本技能，通常没有确切的提醒很明确的考察这种能力，但是每一道题目中都会有所体现，仍然会有一定的分值。它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。
二.逻辑思维能力。有逻辑思维的能力在综合分析能力当中考察的点较多，试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句发表一下看法，所以这就要求应试者具有一定的发散思维，体现在答题的深度和广度上。回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强。
三.岗位匹配性。主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。对此，考察行为经历的题目较多，所以应试者一定要对自己有一个清晰的认识，明确自身的'定位，同样前期可以简单的对于过去的行为进行剖析，比如说准备好一件最有意义的事情和最失败的事情。
四.计划组织能力。俗称活动类题目，试题一般是要求应试者策划组织一次活动，主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。
五.人际沟通与协调能力。在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中，从而观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。答题要点在于把握人际交往的主动性;对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识);人际间的适应;处理人际关系的原则性与灵活性。
六.应变能力。对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。
结构化面试技巧13结构化面试学习其核心目的就是要进行一场有效对话。而这场对话，并非一般意义上的对话，而是一方(考官)问，一方(考生)答，从形式上来讲并非双向互动交流，而是考生单方进行阐述，考官无应答，无评价，属于向交谈。然而在单一交流的背后其实在进行一场深度的有效对话，即考官与考生在进行隐性的交流与互动。之所以称之为隐性，主要是因为这种交流并非即时的现场交流，而是以面试考核成绩这一评价机制在与考生进行交流与互动。从这个层面讲，每一道考题都是考官与考生进行交流的重要话题。因此，答好每一话题，展现自我的真知灼见才是取得面试成功的关键所在。与此同时，这一形式也正体现了公职招考的面试本质：形式客观，内容主观。以客观化的形式进行主观化的测试，从而体现了结构化面试内在的矛盾性。
然而，其内在的矛盾性也正显示其外在的统一性。结构化面试的主要目标是，在主客观之间找到一个平衡点，借以实现公平选拔人才的目的。因此，尽管其在形式上尽一切所能弱化主观性，突出客观性，但其内容层面考察的却是求职者主观方面的各种能力。
5C学习框架正是在遵循结构化面试本质规律基础上，结合体验式教学模式特点而进行的学习设计。5c学习框架主要内容是概念形成(Conceptualize)、获取(Capture)、交流(Communicate)、思考(Consider)、巩固(Consolidate)这5个学习步骤，旨在指导考生如何通过自我学习，实现内化知识，形成能力的'学习过程。
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在事业单位考试中，对广大考生来说，面试决定成败。考生大多因为在这一关，开始紧张、不自信起来。如何在千军万马中斩获鳌头，映入考官眼帘呢，下面是给大家带来的一些关于事业单位面试的必备技巧。
第一，稳健、自信、懂礼仪
在面试过程中，考生面对陌生的环境、严肃的考官、生疏的题目，大部分人会有不自信的感觉，最关键的就是让考官想听你答题。考生平时应多注重心理暗示，在候考期间清除杂念，可在此过程中梳理答题思路和注意事项;进入考场前深呼吸，做到行为自然，语言神态自信，举止有礼貌;面带笑容的答题，目光柔和，与考官有自然交流，语言抑扬顿挫，重点突出，增强第一好感。
第二，娓娓道来不啰嗦
我们提倡答题要言简意赅，将你想表达的意思表达清楚完整即可，切勿赘述。此外，考官最想听到的是考生的真实想法，所以不建议考生一味求语言美，而忽略实事求是，此时展现出与所报岗位要求更匹配的素质为佳。
第三，谨慎退场不慌乱
许多考生认为作答完毕后分数已成定局，自己接下来如何表现已不再重要，其实不然。往往考生作答完毕后要在场内角落规定位置落座，听取下一个考生的作答，而有些关注细节的考官对于考生的衡量往往重在此时，你的表现可能直接影响某些考官的最终判断，或许你的谨慎，会成为你成功球赛中的临门一脚，帮助你离成功更进一步。
结构化面试技巧14一、求职动机和拟任职位的匹配性
1、自我认知能力
2、求职动机与拟任职位匹配性
二、计划、组织、协调能力
1、职位型
2、活动型
3、方案型
4、突发型
5、协调型
6、排序型
三、人际关系意识与技巧
1、普通型
2、挫折型
3、两难型
4、综合型
四、应变能力
1、普通型
2、编讲故事串词型
五、综合分析能力
1、普通型
2、消极型
3、新生事物型
4、名言锦句型
5、历史故事寓言型
6、思辨型
事业单位结构化面试技巧2
一、求职动机和拟任职位的匹配性
1、自我认知能力
2、求职动机和拟任职位的匹配性
例1。请问你为何报考事业单位工作人员？
答：要点是你为报考事业单位工作人员做了何种准备进行阐述
套路：
a、政治上
b、学习上
c、能力上（我曾经担任军体区队长、参与学生会工作、参加社会实践，基于以上工作我获得了成就感，为别人服务我很开心，我追求的是一种责任）
d、性格上（沉着稳健、有耐心、执着、遇事不慌）。
例2。请谈谈你的优缺点？
答：优点三个，缺点一个（平时做事原则性过强，灵活性稍显不足，太过追求完美，这是通过改善可以克服的，不是原则上的缺点）。
例3。有人说优秀学生出国，二流学生考事业单位工作人员，对此你怎么看？
答：不可人为将自己划入二流学生。选择职业只是人们在择业观上的不同，并无优劣之分，我报考事业单位工作人员是基于我对此做好了充分的准备（将例1内容列入）。
二、计划、组织、协调能力
1、职位型
例4。如果你被录取了，你打算怎样开展工作？
答：首先，熟悉工作，适应环境
其次，肯于学习求教，向领导学习，向老同事学习
再次，把领导交办的工作认真负责积极德尔处理好，争取创造性的完成任务最后，在熟悉和胜任本职工作之后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出解决的办法。
2、活动型
例5。 领导交办你组织xx活动，你怎么办？
答：基本套路是一个表态，三、四个环节。
首先破题做表态：领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
而后具体的处理：
一般有三到四个环节来完成此项任务，如果是大型活动有四个环节。计划阶段：了解大致情况，根据活动的实际情况，谈谈重要性、必要性、目的、意义、形式、主题、内容、地点、人员、经费、办法、步骤、措施、要求等等。
准备阶段：配置好人、财、物。
实施阶段：召开会议、落实任务、明确分工、提出要求、拟发通知、检查督促、协调指导、解决问题、沟通联络、总结汇报。
总结阶段：肯定成绩、找出差距、写好总结、报送领导，以不断提高自己的工作能力，在今后更好的做好此方面工作。
3、方案型
实质就是活动型的计划部分的具体申发。
例6。请你撰写一份关于人才跨领域流动的调查方案，你怎么写？
4、突发型
例7。某地发生一起食物中毒事件，领导交办你去完成，你如何解决？
答：首先表态，食物中毒事关老百姓生命安全，领导把这份工作交给我，我应尽自己最大努力将此次事件处理好。
a、在第一时间赶赴现场，在赶赴现场的同时通知卫生、公安、质检部门也到达现场。
b、到达现场后，根据事故处理预案，成立领导小组，并成立相关职能小组，如抢救组、事故调查组、思想工作安抚组、宣传舆论组。
c、在处理时间过程中，遇有超出自己职(qe是什么意思啊？QE是指量化宽松(Quantitative Easing，简称QE)，这其实是一种货币政策，主要指各国央行通过公开市场购买政府债券、银行金融资产等做法。)能范围的事，应及时请示汇报，请求领导指示，以获得及时有效的帮助和指导。
d、时间处理完毕后要作出总结，重点分析产生中毒时间的原因，提出加强食品安全的建议，以防止类似事件再次发生。
5、协调型
例8。在城市拆迁过程中，领导指派你去做几个钉子户的工作，你打算怎么做？
答：首先做表态，领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
a）友善沟通，了解钉子户不愿搬迁的原因（补偿标准为达到预期目标、学习生活不便、重土安迁思想严重、没有后继保障等）。
b）将这些要求认真记录，针对其原因进行劝解，向其讲解政策，取得他们支持和理解。
c）如果执意不肯搬迁，要将原因记录连同处理意见向领导汇报，根据领导决定进行处理。
d）工作完成后形成工作总结，报请领导阅示。
6、排序型
此类题型把握三个原则：
a、公务优先，私人事务在后。
b、上级优先，下级在后。
c、紧急优先，不急在后。
三、人际关系的意识与技巧
1、普通型
例9。如果你被录取为事业单位工作人员，你打算怎么处理与上级领导及同事之间的关系？
答：首先破题，处理好与上级领导和同事之间的关系是非常重要的，可以为自己的工作创造一个良好的环境，有益于工作的顺利开展，对于此问题我向谈以下几点。
e、进入单位后要积极主动、认真负责的将自己的本职工作做好，这是建立良好人际关系的前提和基础。
f、对领导要尊重、服从、虚心请教、多向领导汇报工作、正确对待领导的批评。
g、对同事要支持、配合、谦虚谨慎、多与同事沟通交流、不斤斤计较、不争名夺利。
最后表态，作为一个事业单位工作人员，把自己的本职工作做好是首要，在此前提下，多多培养自己沟通交往能力，以更好的促进工作的开展。
2、挫折型
例10。领带同志对你冷淡、不信任、不热情，你怎么办？
答：首先表态，作为一个新录用事业单位工作人员，进入一个全新的工作环境，对我不大了解的情况下对我冷淡、不热情是比较正常的，这是一种客观情况，对于一个事业单位工作人员来说，正确处理与同事关系，获得同事信任是非常重要的，我打算从以下几方面着手解决。
a、尽快了解工作环境，熟悉单位文化，熟悉自己工作职责，积极主动把工作做好，毕竟做好工作是进一步发展良好人机关习的前提和基础。
b、要充分尊重领导和同事，积极主动协助其完成工作任务，在工作中虚心请教，多听、多看、多问，小事不斤斤计较，坚定配合工作。
c、多多参与沟通交流，与领导同事坦诚相见，彼此求同存异，建立良好的思想交流氛围。
总之，作为一个新人，应尽快熟悉本职工作，与同事和睦相处，以变现自己的真诚和善意，尽快使同事和领导了解自己，自己也能得到同事的接受和认同，从而进一步把自己的工作做好。
3、两难型
例11。你怎样处理情与法的关系？
答：首先破题，情与法两者都很重要，作为事业单位工作人员要争取做到两者两不误、两促进。做到两不误、两促进须从以下几方面着手。
a、在情与法发生冲突时，必须坚持法大于情，严格依法办事。
b、在两者不想冲突时，在严格执法，不违背原则的前提下考虑情与法兼得。
c、因严格执法损伤到感情后，要积极沟通交流，请求谅解，并寻求其他途径帮助解决问题。
4、综合型
例12。你两个上司发生矛盾，都求你帮助，你怎么办？
答：首先破题，以上情况发生说明领导对我做人的信任，面对这种情况我要妥善处理，争取调解二者之间矛盾
a、保持中立，不应个人感情二有所偏袒。
b、分别交流，了解双方立场理由和矛盾冲突点。
c、根据矛盾冲突的.原因，分别劝解，化解矛盾，求同存异。
d、实在无法化解，我应避免参与其中，不能因为领导矛盾而丧失我的工作积极性，做好本职工作财最为关键。
四、应变能力
1、普通型
例13。你被录取后，你同事说你工作不认真怎么办？
答：首先表态，面对这种情况我应当保持冷静，工作中遇到不顺心是难免的，关键是积极应对，妥善处理。
a、分析原因，是由于对某项工作不够重视，导致有疏忽指出，是否由于工作方法不当引起他人误解，是否是与同事沟通交流不够导致的。
b、对于第一种情况，我应到端正态度，把握细节，以更加认真负责的态度去完成各项工作。
c、对于第二种情况，我应当虚心向同事请教，改进工作方法，消除同事对我的误解。
d、对于第三种情况，我应当多多与同事沟通交流，融入他们的工作生活圈子，消除彼此的隔阂。
最后，不论是处于什么原因，我都应坚持以工作为重，一方面端正工作态度，改进工作方法，一方面保持谦虚谨慎、宽以待人，将本质哦工作做好是转变形象的前提和关键。
2、编讲故事串词
开头要引人入胜，结尾要有感召力，中间层次要有逻辑性、结构性、要符合当场氛围。
对于给开头和结尾的，结尾重要，开头一般不重要。对于给定词汇串词的，可以串入对任务生活状态的描述。
五、综合分析
1、普通型
四步法：
a、破题，同意或反对。
b、分析，指出问题实质，如果反对指出负面影响，负面作用，如果辩证来看，则要分别分析正面和负面影响、作用。
c、对策。
d、表态，和政府工作及事业单位工作人员的联系。
2、消极型
四段：
a、破题，对此事要有正确认识。
b、分析，原因后果。
c、对策，解决问题。
d、表态，和政府工作及事业单位工作人员的联系。
3、新生事物型
要用辩证的方法看
4、名言锦句型
三段论：
a、解释分析其意义，尤其是对我们事业单位工作人员的意义
b、如何正确面对和处理
c、拉伸到站在政府工作和事业单位工作人员角度上看，为何这样做不能那样做，表明态度。
例14。要用望远镜看别人，要用放大镜看自己，你怎么看？
答：解释其意义，其意义在于宽以待人，严于律己。
面对和处理，要多看别人优点，不斤斤计较，同时对自己要求要严格，工作要勤勉。
提升高度，作为事业单位工作人员，只有这样才能处理好人际关系，建立良好的人际关系，从而有利于工作开展，也只有这样才能促进自身的发展。
5、历史寓言型
采取主要时间分析法，把握主问题实质，掌握寓言的寓意，撇除其他因素，诸如寓言的合理性、现实性等等无关要素。
6、思辨型
四段论：
a、采用辩证法破题，两者表面矛盾对立，其实二者存在辩证统一，因此必须坚持具体问题具体分析。
b、在何种情况下应该是甲而非乙，并进行论证。
c、在何种情况下应该是乙而非甲，并进行论证。
d、作为一名事业单位工作人员应当如何面对和处理。
例15。人要善于表现自己，人要善于克制自己，你怎么看？
答：
a、采用辩证法破题，两者表面矛盾对立，其实二者存在辩证统一，因此必须坚持具体问题具体分析。
b、在有的场合要善于表现自己，如应聘时，在工作中也应表现出勤勉好学，遇有问题多向领导请示汇报工作，进场性的参与与同时的交往与沟通，这样亦有益
于工作的开展。
c、在有的场合要善于克制自己，在日常个哦能作中要谦虚谨慎，多虚心学习请教，这样才能进步，在物质欲望上也要善于克制自己，坚持艰苦奋斗、克己奉公。
结构化面试技巧15讲题：面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
现在，我们已经飞外工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的.过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工作能力。此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因此尽管应徵者参考了这些资料，也不容易在事前准备答案，他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其过去行为的问题。
在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。
第一步：预测最佳表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具体的最佳工作表现例子：
一、最快打字速度：每分钟七十二个字
二、最快点钞速度：每分钟一百万元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间：四十八小时
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快书写速度：一小时三千二百字
七、最高产品质量：一万件中有一件次货
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：
一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑
二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接***的行为：说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度：每分钟二万元正
七、日常打字速度：每分钟三十字
在管理者眼中，应徵者的最佳表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的最佳表现都有是可人的微笑。(在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗?)但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。为了清楚的分辨两种表现的范围，下表综合了一些例子。
在招聘面谈的过程中，管理者毋须用问答形式来评量应徵者的最佳表现，因为应徵者本人也未必知道自己的表现极限水平，无从准确地回答管理者。尽管知道，也可能会夸大其词。此外，技术性及知识性的工作要求，可选择用其他更有效的方法来进行评量，不需浪费面谈时间。管理者应在面谈的过程中，集中查询值得的常态表现范围，用各式各样的刺探性问题，来让应徵者描述他在从前工作的与人相处工作习惯、工作态度等工作表现维度。
总括而言，管理者在草拟面谈问题时的第一项工作，是详细地分析工作岗位的工作表现维度，将与最佳表现有关的技术性及时性知识性范围，和常态表现的范围清楚地分开，成为两种用不同方法来评量的工作要求。
最佳表现 常态表现
一、技术性工作要求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核对文字
装配零件
一、与人相处工作要求：
与人接触沟通
交换意见、立场
共同解决问题、作决定
参与会议、讨论
二、知识性工作要求：
算术运算
字词辩认
二、工作习惯：
工作计划方法
工作组织及控制
汇报、寻求协助
-
三、工作态度：
礼貌、形象
主动性、积极性
按照期限工作
廉洁
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